Written by reflexiones, semana

Compartir quienes somos es clave cuando tomamos una nueva posición de líder

Uno de los últimos artículos de Harvard Business Review online nos acerca los resultados de una encuesta realizada a 278 profesionales full-time sobre cuáles son aquellas cosas que les gustaría saber en la primera conversación que tuvieran con quien asumiera el rol de su nuevo líder. Los resultados mostraron dos grupos bien marcados: los “guerreros” (warriors) y los “preocupados” (worriers).

  • Los guerreros evaluaron el conocimiento, las competencias, la experiencia (y si esta es relevante) y el estilo de liderazgo del nuevo líder como premisas para evaluar el nivel de respuesta hacia él. Básicamente se enfocaron en saber si esta persona puede ayudarlos a hacer sus trabajos de forma mejor o si va a ser un obstáculo.
  • Los preocupados, en cambio, se mostraron interesados en las posibles actitudes frente a los cambios, si podían sentirse seguros de que sus empleos no estarían en riesgo y cómo el nuevo líder manejaría situaciones de supervisión y control. El enfoque de este grupo es hacia los planes que esta nueva persona tendrá para el futuro.

 

Estos insights son muy interesantes desde el punto de vista de la cultura organizacional y la formación de relaciones interpersonales en el ámbito laboral. Es inevitable que un grupo de trabajo proyecte diversas expectativas, preocupaciones y dudas acerca de alguien nuevo en él, y más si esta persona llega con un rol de liderazgo. En parte tiene que ver con las experiencias de liderazgos anteriores que han tenido, así como también con la necesidad de sentir que alguien que “realmente sepa como hacer el trabajo y esté listo para llevarlo adelante junto con nosotros”.

Sería ingenuo pensar que las personas en el nuevo grupo automáticamente seguirán las guías del nuevo líder tan solo porque éste tiene el título o poder formal. Parte del trabajo inicial es ganar la confianza de cada uno de ellos, y para ello es necesario desarrollar una estrategia discursiva desde el primer momento. En ella, no solamente se ha de incluir la información relevante al currículum – competencias, experiencia, etc. – sino también cuáles son las expectativas, el estilo de liderazgo y cómo se llevarán adelante los cambios (si es parte del plan).

En la misma encuesta, los entrevistados remarcaron algunos puntos que consideran que podrían poner al nuevo líder en una situación compleja, y qué deberían de hacer en su lugar.

  1. No compartir de más, pero conectarse con sus empleados a nivel personal. De acuerdo a investigaciones realizadas, mantener una estrecha conexión entre líderes y reportes directos ayuda al desarrollo creativo y a la solidaridad y cooperación en el grupo. Compartir algunas cuestiones personales sin compartir de más, así como también dejarse conocer en otros aspectos tales como hobbies u objetivos no profesionales ayudan a que quien asuma la posición de liderazgo sea visto de forma más humana.
  2. No compartir únicamente el currículum, compartir la historia. En esrte sentido, la narrativa de las experiencias pasadas es de suma importancia, incluir cuestiones relacionadas a toma de decisiones – ¿por qué se ha asumido este nuevo rol? ¿por qué ha cambiado de profesión en el pasado? – así como también la visión sobre el futuro, ayuda al grupo a comenzar a crear una historia compartida y obtener el apoyo necesario para que ésta sea exitosa.
 

El texto anterior representa mis ideas y opiniones inspiradas en: Harvard Business Review: Stepping into a Leadership Role? Be Ready to Tell Your Story en https://hbr.org/2020/04/stepping-into-a-leadership-role-be-ready-to-tell-your-story?utm_campaign=hbr&utm_source=linkedin&utm_medium=social

 

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