A raíz de la globalización, cada vez son más las empresas que están apostando por una plantilla de trabajadores que provienen de todos los rincones del mundo, un hecho que está impulsándose aún más con la pandemia de la COVID-19 y el auge del trabajo remoto.

Crear un entorno de trabajo que represente e incluya a todas las culturas, pensamientos, ideas y formas de vestir de las personas, entre muchos otros factores, y sin eliminar una parte importante del carácter y personalidad del propio individuo, es una gran labor. La representación y la igualdad son cosas muy diferentes en cualquier organización.

Vamos a analizar el code-switching y el culture fit en dos apartados diferentes para poder comprender de qué estamos hablando con una «tiranía de adaptación».

Code-switching

El code-switching es un término relativamente nuevo pero cuyas implicaciones no lo son tanto. Muchos líderes y responsables de empresa aún están intentando comprenderlo, sobre todo, cómo impacta en la diversidad de los empleados y las causas que lo generan.

La definición de code-switching, cuyo origen viene del campo de la lingüística, se refiere a aquellos individuos que hablan dos o más idiomas y tienen que adaptar su habla y su lenguaje corporal para hacerse entender en el idioma objetivo, diferente a la lengua materna.

Hoy en día, este termino se utiliza de manera mucho más general para describir la forma en la que muchos empleados —e incluso demandantes de empleo—, tienen que adaptar su lenguaje, comportamiento y acciones a la cultura dominante de una empresa, ya sea hablando en términos interculturales o porque la cultura de la empresa es radicalmente diferente a la suya. Las implicaciones del code-switching son que los individuos necesitan adaptar factores que incluyen la forma de hablar, pero también su vestimenta y las maneras de relacionarse con sus compañeros, muy diferentes a cómo lo harían con personas de su cultura, en casa o con amigo. Sí, todos los hacemos en cierta medida y nunca hay una uniformidad absoluta dentro de una organización. Sin embargo, también es verdad que algunos individuos necesitan hacer unos esfuerzos más conscientes para adaptarse a la cultura dominante de una empresa.

Ya sea por motivos económicos, sociales o políticos, la cultura de poder o cultura dominante es aquella que ha impuestos sus valores y su forma de ver el bien y el mal, donde el bien pertenece a aquello que se alinea más a los postulados de los que ostentan esta dominancia. Existen multitud de culturas dominantes a destacar y cada región y país tiene las suyas propias. Históricamente se han establecido ciertos parámetros estándar de lo que es aceptable y de lo que no lo es tanto.

No es difícil imaginar, por tanto, que personas dentro de algunos colectivos o comunidades marginadas tengan una mayor presión social para adaptarse dentro de cualquier organización, el code-switching. La cultura dominante de la empresa puede estar tan imbuida en los quehaceres diarios, que solo aquellos que se alinean con ella de manera natural pueden ser incapaces de ver el reto a los que otros se enfrentan. Ejemplos de personas que practican el code-switching en un entorno corporativo pueden ser los extranjeros de culturas diferentes que tienen que cambiar la vestimenta de su país de origen para adaptarse al código de vestimenta de la empresa, y hablantes de otros idiomas que intentan reducir su acento para sentirse más aceptados o menos juzgados.

Culture fit

El culture fit es un término que se utiliza mucho en la contratación de nuevos trabajadores para una empresa y que implica que este conozca los valores y principios de la organización para adaptarse a ella.

Este culture fit puede diferenciarse en dos aspectos:

Ajuste funcional. Con un sentido más técnico, estaríamos hablando de que las habilidades del candidato estén en consonancia con la empresa, su formación, su educación, sus logros, etcétera.

Consonancia con la cultura organizacional de la empresa. Aquí se tiene en cuenta el entorno cultural de la empresa, sus principios, su misión y su visión, y de si el candidato se puede alinear con ellos.

Muchas empresas actuales utilizan este término y se refieren a la naturaleza familiar de la compañía. «Somos una gran empresa, pero también somos una gran familia» es algo que oirás mucho en estos tiempos. La cultura dominante de la que hablábamos antes acepta unas reglas implícitas en la actividad económica día tras día.

El culture fit, esta consonancia con los valores de la empresa, se ha criticado frecuentemente como una forma inconsciente de prejuicios e incluso discriminación. Puede funcionar como una cultura tribal muy cerrada que está enfocada en nutrir y dar fuerza a la tribu pero que, en su rigidez, es incapaz de representar a personas fuera de sus normas. El culture fit debería ser una forma de incluir y representar a personas de diferentes procedencias y creencias. Usada de una mala manera, puede perpetuar la discriminación.

Una tiranía evitable, culture add

Para seguir con los términos de origen anglosajón, una solución para evitar el code-switching (adaptarse a la conducta de la cultura dominante de la empresa) y potenciar el culture fit (con el objetivo de crear una cultura organizacional verdaderamente inclusiva), es necesario introducir un nuevo término, el culture add.

El culture add es un concepto que se encargaría de añadir valor con la contratación de nuevos candidatos y cuyo nuevo empleado sea capaz de desafiar las normas implícitas de la empresa en aras de una mayor riqueza. En vez de intentar encontrar a alguien con una conducta «cómoda» para los valores de la empresa, se trataría de obtener un nuevo empleado que añada diversidad, nuevos puntos de vista y nuevas formas de cambiar a la organización de manera constructiva.

Es necesario educar en los valores de la empresa, en cómo definen las normas implícitas de esta y en la riqueza de lo diverso y diferente. Solo de esta manera seremos capaces de seguir construyendo algo que tenga futuro y no quede estancado en su propia retórica, ya sea dentro o fuera del entorno laboral.

Fuentes
Stitham, K. (15 de abril de 2020). Integrative Inquiry. Code-Switching in the Workplace: Understanding Cultures of Power. Obtenido de https://www.integrativeinquiryllc.com/post/the-problem-with-code-switching-addressing-the-dominant-culture
Turpen, J. (23 de abril de 2019). LinkedIn. Your Culture Fit is Bullshit. Obtenido de https://www.linkedin.com/pulse/your-culture-fit-bullshit-jeremy-turpen/